埼玉県小川町の社会保険労務士事務所 村上社会保険労務士事務所 http://www.murakami-sr.com

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こんにちは、「年金フォプレナー」「労務管理ンフォプレナー」の村上隆洋と申します。どうぞよろしくお願いいたします。 →村上隆洋のプロフィール	TOP>労務管理>高齢者雇用対策 労務管理 　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　＜高齢者雇用対策＞ 　 　平成18年4月1日より改正高年齢者雇用安定法が施行されること 　になりました。この改正法は非常に重要な法律です。なぜ重要か 　というと、 　「従業員の65歳までの雇用確保措置を全ての企業・団体等に義 　 務付けた」 　からです。当然NPO法人も例外なく義務づけられます。 　ただし、いきなり65歳の定年延長を義務づけるわけではなく、段階 　的に定年年齢を引き上げていき、最終的に65歳に定年になるよう 　にスケジュールが組まれています。具体的には下記の通りです。 平成18年4月1日〜平成19年3月31日 62歳 平成19年4月1日〜平成22年3月31日 63歳 平成22年4月1日〜平成25年3月31日 64歳 平成25年4月1日〜 65歳 　また、雇用確保措置とは以下の方法を指します。 １．継続雇用制度導入 勤務延長制度 再雇用制度 ２．定年年齢引き上げ ３．定年制廃止 　継続雇用制度を導入する場合、原則的には対象労働者全員につ 　いて制度を導入することが義務づけられますが、労使協定により 　「継続雇用制度の対象となる高年齢者についての基準」を定め、 　その基準に基づく制度を導入した場合は継続雇用制度を実施した 　ものとみなされます。 　また、労使間の合意が得られず労使協定が締結できなかった場合 　は、期間限定で就業規則（就業規則に準ずる文書）に上記基準を 　定め、導入することが可能です。期間は下記の通りです。 中小企業（常時雇用労働者数300人以下） 平成23年3月31日まで 大企業（上記以外） 平成21年3月31日まで 　上記基準では、制度対象労働者について一定の能力や経験等の 　具体性・客観性がある要件を設けることで一部労働者を対象外に 　することができます。逆に具体性・客観性のない要件（例：会社が 　特に定めた者）や差別性がある要件は認められません。 　なお、労使協定による場合でも期間限定の就業規則による場合で 　も就業規則の変更が必要となります。 　65歳までの継続雇用制度を導入するにあたっては上記の手続の 　他に、対象労働者の労働契約・賃金の再設計など対応しなければ 　ならないことはたくさんあります。 　あなたの所属する会社・NPO法人は対応できていますか？ 　　　　　　　　　　　　　　　　←社会保険
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